NewsPicksで連載されていた服部泰宏さんのインタビューに興味を持ち、著書の「採用学」を手に取った。
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私の職場は高卒が圧倒的に多いのだが、びっくりするくらい仕事ができる人たちがいる。
本当に、実際仕事をしていたら学歴って関係ないなと思う。
かと思えば、東京の一流大学を出ているのに、さっぱりの人も。
この方はなぜか言われたことができず、締め切りを守れず、言い訳ばかりする。
そうなると、なんで人事はこんなやつ採るんだと現場は怒る。
しかしそもそも、採用ってどうやってやるのか実は現場は知らない。
ミスマッチを起こさないためには
求職者から見ても、入社後こんなはずではなかったと思うことがあるでしょう。ではなぜこんなはずではと思うのだろうか。たぶん、企業に対する期待値が高かったからではないか。
仕事に対するリアルな募集情報の実験をした結果、ポジティブなことが書いてある募集情報よりリアルな募集情報を見せたほうが、企業に対する期待のインフレーションを抑制することがわかっている。
これにより３つの効果があるという。
①ワクチン効果
あらかじめリアルに幻滅することのないように、ネガティブなことも接種しておくということ。
②自己選抜効果・マッチング効果
リアルな募集情報が、入社後に辞めていく可能性が高い人のエントリーを抑制することができる。
③コミットメント効果
リアルな募集情報は、求職者には誠実と写る。よってポジティブな評価をもたらし、入社後の高いコミットメントを引き出す。
しかし、もともと応募が少ない企業にこの募集方法で募集したとして、人が集まるのだろうか。いわゆるブラック企業は、うちはブラックですって言わないものね。
コミュニケーション能力は伸ばせる
企業が面接時に重視する、コミュニケーション能力。この能力は後から伸ばせることがわかっている。
しかし、自社で入社後コミュニケーション能力を伸ばす研修などできないというのなら、この能力が高い人を取ることをやってもよいでしょう。
ただ、比較的簡単に変えられる能力を重視するよりは、非常に変わりにくい能力を重視すべきでは？と筆者は言う。
その能力とはIQに代表される、知能、創造性、ものごとを概念的にとらえる概念的能力などだ。
実はIQは遺伝でかなり決定されるという。（何気に書いてあるけど、本当にがっくりしますね・・・。）
全てを持った完璧な人はいないのであれば、企業にとってどんな人が必要なのかを考え、何を「見ない」かが必要なのでしょうね。
ヤフーは、面接時に足りない能力がわかっても、それが後から伸ばせる「変わりやすい能力」であるなら落とす理由にしない。その代り、学ぶ意欲をもっているか、社会の課題解決に意欲が持てるかどうか、という志向性、変わりにくい能力を重視する。採用後は、不足する能力が現場の上司や育成担当者に引き継がれ、採用後の研修でフォローされるという。すごいですね。ここまで大事に育ててもらえるのですね。
面接でコミュニケーション能力を評価するということは、コミュニケーション能力がある人を、「優秀な人」に仕立て上げる行為である
なるほどですね。どんな人を優秀とみなすのかは、その会社の評価次第。わが社の優秀さとはどういう人を指すのか。採用って奥深い・・・。
